下放自主权 广东5高校试点人事制度改革显成效

2017年09月07日10:16  来源:南方网
 
原标题:下放自主权 广东5高校试点人事制度改革显成效

  2015年4月,广东正式揭开了“双高”(高水平大学和高水平学科)建设的序幕。资料图片

  广东省向试点高校全面下放用人事自主权,以细腻的管理和服务顺利交接权责“接力棒”,“放管服”紧密结合,让用人单位和人才尝到实实在在的改革红利。

  人才引进可以先上岗后办手续;岗位设置总数根据实际需要自主确定,不与编制硬性挂钩;职称评定的含金量更高了;科研教学人员工资薪酬分配更加灵活,紧缺小语种人才没有博士学历也可以按需引进……这些事情,在过去一年多来真实地发生在广东5所试点高校内。

  一年多来,围绕着高水平大学建设,广东省向华南师范大学、华南农业大学、广东工业大学、广州中医药大学、广东外语外贸大学5所试点高校全面下放人事管理权。改革是深层次的活力源泉,广东向用人主体放权的探索激发了用人单位的主体作用,释放了人才活力,一条以人事制度改革集聚创新驱动发展动能的路径日渐清晰。

  以改革服务创新驱动发展

  高水平大学建设是广东未来发展的一次远期“投资”,深化人事制度改革是为高水平大学建设提供重要制度支撑。

  随着近几年的发展,广东的经济正处在由传统的被动型外向型经济向创新型开放型经济转换的关键时期。按照习近平总书记对广东“当好创新驱动发展的排头兵”的期望,广东将创新驱动发展战略作为核心战略和总抓手,把推进高水平大学建设作为服务创新驱动发展战略的重要举措。

  2015年4月10日,省委、省政府印发《关于建设高水平大学的意见》(粤发〔2015〕3号),正式揭开了广东“双高”(高水平大学和高水平学科)建设的序幕。4月23日,广东省委书记胡春华主持召开全省高水平大学建设工作会议进行动员部署,会议提出,力争用5—10年时间,建成若干所具有较高水平和影响力的大学;强调要向改革要动力,聚焦深化改革,推进制度创新,加快构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于高校科学发展的体制机制;在深化高校人事制度改革方面明确提出“四个自主”的要求,即要引导和支持重点建设高校在国家和省有关规定范围内自主设置岗位、自主确定聘用条件、自主开展职称评审、自主调节绩效工资。

  比起上百亿经费投入这个“兴奋点”,广东决策层很清楚,“双高”建设,真正的着力点还在于深化改革,激发用人单位和人才的内生活力。

  2016年1月11日,广东省委书记胡春华主持召开广东省全面深化改革领导小组第十五次会议,审议通过了《高水平大学建设人事制度改革试点方案》(以下简称《试点方案》)。并以省政府办公厅文件在全国率先推出《试点方案》,向华南师范大学、华南农业大学、广东工业大学、广州中医药大学、广东外语外贸大学5所试点高校全面下放人事管理权限。

  “五个下放”“22个自主”是改革的主要内容。“五个下放”就是向试点高校全面下放岗位设置权、公开招聘权、职称评审权、薪酬分配权、人员调配权;“22个自主”就是将下放的权限具体细化赋予试点高校22个自主权,形成了覆盖岗位管理、交流引进、合同用人、公平竞争、分配激励等主要环节的人事管理链条。

  省人社厅政策研究处负责人告诉笔者:“改革的基本内容,实质上是以简政放权、激发人才活力、创新人事管理方式为依归的。”

  高校拥有人事管理自主权

  “五个下放”“22个自主”,人事管理权全链条式全部下放,放活了高校根据实际发展需要调整人才队伍的空间。

  “五个下放”“22个自主”,将人事管理权限一次性整体打包下放给高校,显示了广东壮士断腕、刀刃向内的改革魄力。这种改革魄力,源于广东不断自我革新的意识。

  省人社厅政策研究处负责人告诉笔者:“对照省委、省政府高水平大学建设的要求,作为改革助力和制度支撑的人事制度改革还需要加大力度,我们真切地感受到了这种改革的紧迫感。”从最初提出“完善”现有政策制度,到后来改为“扩大”人事管理自主权限,到最后定为“下放”人事管理权限,虽然只是两字之差,但放权的程度和改革的力度已经大不一样。

  彻底改革的决心,受到了高校上下的普遍欢迎。“以前都是我们呼吁政府部门进行改革,但这次给高校放权,省里想到了我们的前面,放权范围也大大超出我们的意料。”征求意见座谈会上,教学科研一线的教授们一致表示。

  更为重要的是,人事管理权全链条式的下放,给试点高校在人才集聚、人才配置、人才激励等环节带来了辗转腾挪的灵活空间。

  “比给我几亿的经费都让我兴奋。”广东外语外贸大学原校长仲伟合不止在一个场合这样表达他对入选为改革试点高校的态度,“这样的文件激活了我们高校整个的人事工作链条,也放活了高校根据自己实际情况调整人才队伍的空间。”

  一年多来的实践,有了用人自主权的试点高校,开始按照各自特色发展需要集聚、配置、评价和激励人才:

  按照原有的人事管理制度,岗位层级设置的比例是不能打破的,教职工评高级职称往往受到名额的限制,导致人才外流。但有了岗位设置自主权,华南师范大学在不超过核定岗位职数的前提下,适度增加了高级职称比例,2016年正、副高职称教师比例分别从26.5%增加至29.1%,从29.7%增加至30.5%,拓宽了人才的职业发展空间;

  公开招聘自主权的下放以及事前“审批”改为年底或适时“备案”监管方式的转变,让试点高校可以随时招聘人才,甚至可以“先用起来再办手续”,快捷的效率让广东外语外贸大学仅仅一个学期就引进了44名学校急需的高层次人才。

  绩效工资总量调控政策的改革,打破了以往高校激励人才的天花板。“这破解了我们有心激励人才但有钱发不了的尴尬。”华南农业大学人事处副处长钱立雄说。一年多来,华南农业大学在校内对新引进的人才探索协议工资、年薪制、特殊人才待遇等多元化薪酬分配方式。对包括现有人才在内的所有人才,也在不断完善校内收入分配办法,逐步形成重贡献、重实绩、向关键岗位和优秀人才倾斜的分配和奖励机制。

  ……

  正如广东工业大学校长陈新所说:“这次人事制度改革让高校有了人事管理自主权,将有利于高校进一步优化和提升师资力量,有利于整合社会创新教育资源,有利于进一步提升高端人才开发和利用的价值和效益,无疑这将为高水平大学和高水平学科建设凝聚更多的高端人才和团队,搭建更多的产学研平台,承担更多重大的科研项目,也将进一步激发高校继续深化改革和释放活力。”

  “现在高层次人才引进很迅速”

  政策解读、举办培训班、派出驻校工作组指导制定配套制度,一切都是为了确保改革不偏离激发人才活力的初衷。

  “一放就乱,一管就死”是很多政府部门在简政放权时最怕的“怪圈”。全面放权后,怎样顺利交接权责“接力棒”,成为广东省思考的新问题。

  省人社厅事业单位人事管理处负责人告诉笔者,为了让试点工作顺利推进,省委、省政府要求省人社厅要派专责小组进驻试点学校,做好政策解读,帮助高校厘清权力下放的边界和范围,让高校明白自身在人事管理中有哪些底线和红线。

  让各试点高校建立科学可操作的配套制度是这项改革的“最后一公里”。广东省人社厅按照省委、省政府的部署要求组建驻校工作组,在配套制度制定期间全程驻校,提前介入配套制度初稿的设计、研究和修改,对各高校在制定配套制度过程中出现的问题全程进行指导、沟通协调,无保留地予以支持。“重点是把握制度的前瞻性、协调性和可操作性,”她介绍说,“让改革不偏离激发人才活力的初衷。”制度与制度之间不能出现矛盾,相互之间协调,要有可操作性。

  在服务保障方面,广东省一改以往的前期“审批”为“备案”,优化了备案流程,提高备案服务效率。专门开发设计改革试点专栏网页,为试点高校发布信息提供服务;在广东工业大学、华南师范大学设立高层次人才分窗口。一系列的措施带给高校人事干部最直接的感受就是“现在高层次人才引进很迅速”。广外人事处副处长陈闰对此有着深刻的体会:“过去我们引进人才,快要一个多月,慢的话两三个月也有可能,现在2-3周基本上手续就能办完。”

  ……

  在采访中笔者了解到,在全面下放人事管理权过程中学校本身要有专人负责,要有相关配套的制度,但高校现在承接这些人事工作的人员,素质跟改革要求相比,还有些差距。这些仍需要在改革中进一步探索。

  尽管还存在探索的空间,但广东放权的实践增强了5所高校的人才竞争力,起到了一个很好的示范作用。据介绍,广州、佛山、东莞等市正加快深化高校人事制度改革,改革的综合效应正在南粤大地逐步显现。

(责编:刘远忠、牛攀)
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