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医院去编制化,才能“同岗同薪同待遇”

雨晨

2016年04月29日10:07    来源:京华时报    手机看新闻
原标题:医院去编制化,才能“同岗同薪同待遇”

  在具体操作层面,难度比较大的,还是如何界定和实现“同”。真正的破解之道,还在于如何去编制化。编制才是公立医院改革的最大障碍。

  公立医院深化改革又出新动作,这次终于触到了编制之墙。28日,在国家卫计委专题新闻发布会上,国家卫计委体改司司长梁万年表示,除了养老,在编内和编外人员的待遇执行现有政策以外,在晋升职称、薪酬水平、学术地位等其他方面,要努力地实行、做到同岗同薪同待遇。

  医务人员有编制内外之分,这是公立医院的普遍情况。在我工作的医科大学附属医院,除了编制内人员外,还有不少合同聘用人员,他们就属于非编制人员。尽管他们承担了大量业务,也为医院发展做出了不少贡献,但薪水、职称等待遇还是与编制内人员存在差距。

  单就同工同酬而言,这在《劳动法》和《劳动合同法》中都有明确要求。尽管法律有明确规定,但现实却有不小差距。对于这种不公平,非编人员屡有吐槽,医院领导也曾吐露不满,表示要缩小差距。然而,现实举步维艰。

  客观上,公立医院作为事业单位,人员编制由编制管理部门事先核定,财政部门核定的经费,也与编制密切相关。如属编外人员,工资待遇便无法在财政经费中列支,只能由医院自行解决。既然掏的是自家钱,就难免有意无意地压低薪酬成本,造成“一家医院,两种身份,两种待遇”现象。

  在此现实下,为吸引和保留人才而提高编外人员待遇很有必要。但问题是,对于编内人员,要不要水涨船高?不能忽视的是,编内人员往往进院时间长、贡献大,在业务技能等方面,也较一般编外人员强。如果一味拔高编外薪酬,即便“扯平”了,对于编内人员而言,未尝不是一种新的负面刺激。

  在具体操作层面,难度比较大的,还是如何界定和实现“同”。现实中,岗位可以相同,但医务人员在业务技能、工作业绩、敬业态度等方面往往各不相同。不考虑绩效而强调“三同”,实际上可能伤害员工竞争心。况且,诸如养老等方面的制度沟壑,也并不是轻易就能做到“同”的。

  所以,真正的破解之道,还在于如何去编制化。编制才是公立医院改革的最大障碍。常为人诟病的是,一些入了编制的人员,端着铁饭碗不思上进;许多非编人员干着一线苦脏累活,却难以平等地收获果实。

  令人欣喜的是,除了这次表态,国家卫计委《2016年卫生计生工作要点》已明确,今年将对公立医院逐步实施编制备案制;北京市对公立医院将探索其不再纳入编制管理,对现有编内人员实名统计,随自然减员逐步收回编制;黑龙江等地已决意打破编制“天花板”,实行全员聘用制。期待经由立法路径,公立医院去编制化再提速,真正实现同岗同薪同待遇。

  本报特约评论员 雨晨

(责编:林龙勇、张海燕)


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