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工資指導線為何指導不了企業

李劭強

2015年06月26日09:26    來源:中國青年報    手機看新聞
原標題:工資指導線為何指導不了企業

  近日,北京市人社局發布了2015年企業工資指導線,確定今年企業職工平均工資增長的一般水平(即基准線)為10.5%,最高水平(即上線或預警線)為16%,最低水平(即下線)為3.5%。據不完全統計,截至6月24日,目前全國已有8個省(區、市)發布了2015年的企業工資指導線,其中,新疆的基准線最高,為12%。與去年相比,這些地區的工資指導線無一上調,漲幅均為持平或下降。(中國新聞網6月25日)

  如果工資指導線有上浮,企業可能對其視而不見,這樣就不會增加員工的工資支出成本﹔而如果工資指導線下調,企業就可能將其奉為“圭臬”,能下調多少就下調多少。企業要贏利,壓縮工資成本自然也是實現贏利的手段之一。假如,一個企業沒有意識到員工價值,亦或者員工的價值無法得到應有保障,企業就可能在面對工資指導線時選擇性執行。

  對於工資指導線,公眾的態度也是復雜的。一方面,他們希望工資指導線上調,這會給他們帶來理論上的希望,但上調結果可能是工資根本不會改變,因為企業沒有執行﹔另一方面,他們擔心工資指導線可能下滑,一旦下滑,工資就可能應聲降落,因為企業在“忠實”執行。所以,他們對工資指導線很難產生好感,或者說,工資指導線難以給他們足夠信心和美好預期。

  有人把這種選擇性執行,歸結為工資指導線的非強制性。工資指導線只是政府的一種外部指導,具體到每個企業,他們在理解和執行時,需要面對不同客觀現實,也被賦予了充分自主權。這種非強制性,體現了政府的理性思維和市場意識:不能包辦一切,必須與市場保持恰當距離。如果連工資這樣的事情,也要勞煩政府“一刀切”,結果可能不是保護了勞動者,而是干擾了企業正常經營。甚至,導致勞動者的權益更加得不到保障。

  其實,工資指導線不是孤立存在的,在決定員工薪酬的體系中,除了工資指導線還有工資集體協商制——用人單位與本單位職工以集體協商的方式,根據法律、法規、規章的規定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項,簽訂集體的書面協議。集體協商保証了工資制定不是企業一方說了算,保護了一線員工的基本利益,有利於構建更為平等和諧的勞資關系。在此基礎之上,工資指導線才能充分發揮作用——在勞資雙方集體協商時,成為一種具體的指導和參考,成為共識達成的基礎與依據。

  如果脫離了這個具體基礎,工資指導線就顯得有些孤立和虛化。結果,不僅所謂的指導功能無法發揮,甚至連參考的作用都無法體現。因此,必須建立起完善的集體協商制度,讓員工有真實的權利與企業進行博弈,而不是徒有其表——工資集體協商制度貌似建立了,但員工處於絕對弱勢地位,根本沒有和企業議價的資格與能力﹔或是協商處於行政完全主導之下,員工和企業的意志與願望難以得到全面表達。

  總之,隻有配以真實、高效、市場化的集體協商制度,工資指導線的指導作用和參考價值才能具體體現出來。

(責編:馮芸清、甘霖)


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